A felmondás okai: miért fontolgatja a kilépést a magyar munkavállalók több mint fele?
Szerző: Nagy Andrea 2023.03.08.
A vállalatvezetők, HR szakemberek már jó ideje ízlelgetik a Big Quit és a Great Resignation fogalmakat, amelyekkel gyakran kéz a kézben jár a quiet quitting is. A divatosan hangzó kifejezések a munkavállalók önkéntes, nagy arányú felmondásának jelenségét sűrítik, amely a koronavírus-járvány csillapodását követően vált igazán hangsúlyossá. Sokakat foglalkoztat, hogy miért fontolgatják globálisan ennyien a felmondást.
A nagy felmondási hullám elnevezés nem túlzó: a statisztikák szerint 2021-ben 48 millió dolgozó távozott a munkahelyéről az Egyesült Államokban. Átlagosan havi 4 millió ember hagyta ott a munkahelyét. A tendencia, amely jelentős hatással van a munkaerőpiacra és a gazdaságra, továbbra is folytatódik. Kutatások szerint idén az Y és Z generációs amerikai fiatalok közel 70%-a tervezi a kilépést. Úgy tűnik, hogy a trend hozzánk is elért – ez derül ki a Deloitte Big Quit felméréséből.
Kaiser Eszter, az AGORA Intézet ügyvezetője úgy látja, ha sokan is fontolgatják a felmondást, ez ritkább esetben realizálódik. Ha nem is két kézzel kapaszkodnak a székükbe a munkavállalók, a biztos, stabil munkahelyüket kevesebben hagyják el egy kevésbé kiszámítható lehetőség miatt. A munkáltatók is arról számolnak be, hogy van egy fajta fordulat, a jelenlegi gazdasági környezetben óvatosabban lépnek a munkavállalók. Mindez nem azt jelenti, hogy egy kedvező lehetőséget elutasítanak, inkább azt, hogy megfontoltabban döntenek és pusztán a kicsivel magasabb fizetés miatt nem váltanak.
Big Quit Magyarországon?
A Deloitte felmérését kitöltők 57%-a nyilatkozott úgy, hogy jelenleg a munkahelyváltást fontolgatja. A megkérdezettek közül minden második fő egy éven belül tervezi meglépni ezt. A felmondási szándék különösen azok körében jelentős, akik kevesebb mint két éve dolgoznak az aktuális munkahelyükön. Ugyanakkor azok a szervezetek sem lélegezhetnek fel, amelyeknél akár 10-20 éves munkaviszonnyal rendelkező alkalmazottak dolgoznak. A távozni vágyók aránya ebben a csoportban is meghaladja az 50%-ot. Bár világszerte jellemző tendencia, hogy főleg a millenial és a Z generáció tagjai mondanak fel, a Deloitte kutatásából kiderül, hogy itthon sem csak a fiatalok és a pályakezdők kacérkodnak a gondolattal, hanem a középkorosztály is érintett.
Szerteágazó okok a jelenség hátterében
A globális mértékű problémára több magyarázat is létezik, nem tekinthetünk el például az időzítéstől. Míg a járványhelyzet idején a legtöbben a munkahelyük, egyúttal az egzisztenciális biztonságuk elvesztésétől féltek, a pandémia csillapodását követően már láthatóan könnyedén továbbállnak az elégedetlen munkavállalók. Egyes szakértők szerint ez azt is jelenti, hogy a munkáltatók már nem rendelkeznek akkora hatalommal, mint korábban. Az irányítás inkább a munkavállalók kezébe került.
Az Egyesült Államokban a felmondási hullám az alacsony fizetésű dolgozók körében indult ugyan, de a kilépési trend a jobban fizetettek körében is felütötte a fejét. Látható tehát, hogy korántsem csak arról van szó, hogy az alkalmazottak elégedetlenek a fizetésükkel. Bár kétségtelen, hogy ez is szerepet játszik a jelenségben.
A felmondás okai a magyar munkavállalók esetében
A magyar munkavállalók esetében az alacsony fizetéseken túl egyebek mellett a nem hatékony munkafolyamatok, a fejlődési lehetőségek gyengesége és a munkavállalói jóllét hiánya is kulcsfontosságú tényező a felmondás szempontjából – derül ki a Deloitte felméréséből. A munkavállaló elkötelezettségét könnyen alááshatja továbbá a teljesítmény értékelésének elmulasztása, illetve a mérgező vállalati kultúra.
A Big Quit egyik legfőbb mozgatórugója itthon és világszerte is a rugalmas munkavégzés iránti vágy. A Covid-19 következtében sokan megtapasztalhatták a home office nyújtotta előnyöket, a flexibilis, illetve hibrid munkavégzésben rejlő lehetőségeket. Ezzel párhuzamosan felértékelődött a munka és a magánélet egészséges egyensúlyának kérdése, illetve a dolgozói jóllét is. Ez utóbbi a munkavállalók fizikai, mentális és érzelmi egészségét takarja. A nemzetközi felmérések egyébként azt mutatják, hogy a rugalmas és hibrid munkavégzés nemhogy nem csökkentette a dolgozói hatékonyságot, hanem egyenesen növelte is azt.
Hogyan lehet megtartani a munkavállalókat?
A vállalatok számára a munkavállalók megtartása kulcskérdés a nagy kilépési hullám idején. Az első lépcső a folyamatban a felmondások motivációjának megismerése, valamint a megváltozott dolgozói attitűd megértése. Nem kétséges, hogy a vezetőknek, akik a teljesítményt korábban az irodában töltött munkaórák számával mérték, kihívást jelent az átállás.
Kaiser Eszter, az AGORA Intézet ügyvezetője is azt erősíti meg, hogy a Z generáció tagjai körében egyenesen elvárás a rugalmas munkavégzés lehetősége, és a munkavállalók zömét adó X és Y generáció, a 30-as, 40-es, 50-es korosztály döntésénél is fontos szempont a hibrid munkavégzés lehetősége. A fizetés mellett a személyre szabott juttatási csomagok és a fejlődési lehetőség az, ami a munkavállalókat elkötelezi egy cég mellett. Fontos változás, hogy szerencsére már nemcsak a multik ismerik fel a soft skill tréningek jelentőségét, hanem egyre több hazai kkv kötelezi el magát dolgozói fejlesztése mellett. A cégvezetők felismerték: több legyet ütnek egy csapásra, hiszen versenyelőnyre tesznek szert és munkatársaikat is könnyebb megtartani a tréningeknek köszönhetően.
Az AGORA Intézet tréningjei, workshopjai a munkavállalói jóllét és elkötelezettség fokozásában is segítenek. A Work life balance program hozzájárul a jobb időgazdálkodáshoz, a munka és a magánélet egyensúlyának helyreállításához, ezáltal csökkenti a kiégés valószínűségét és javítja a munkavégzés hatékonyságát is. A tréningről bővebben itt olvashat.
