CÉGÉRE SZABOTT SZERVEZETFEJLESZTÉSI MÓDSZER

Erősebb cég. 4 nap alatt.

14 évnyi egyedi szervezetfejlesztési tapasztalatot és tudást adunk át felsővezetőinek, amivel a szervezeten belüli problémamegoldás, stratégiaalkotás és kommunikáció többet fejlődhet 4 nap alatt, mint az elmúlt 4 évben.


Az AGORA Method© módszertana nem csak a vállalat globális értékrendjéhez, hanem a helyi igényekhez is illeszkedik, figyelembe véve a szervezet jelenlegi fejlettségét. Az AGORA Intézet bevonásával a fejlesztési folyamataink nagymértékben felgyorsultak. A workshopok hangulata vidám, inspiráló, miközben sokat tanulunk magunkról és egymásról. Csak ajánlani tudom!

Soós András

Nemzetközi stratégiai igazgató - Unilever

Kis lépés a vezetőknek, de hatalmas ugrás a szervezetnek.

A 4 napos, cégére szabott szervezetfejlesztés során az azonnal felhasználható tudás mellett vezetői elsajátítják a tudományos alapokra épülő, komplex szervezetfejlesztési tudásrendszert, amivel szervezete egy következő szintre emelkedik.

Labirintus helyett iránytű

Merre és hogyan menjen tovább a szervezete? Melyek azok a fejlesztések, amik a legnagyobb hatással vannak a fejlődésre, és melyek feleslegesek? Többek között ezekre is válaszokat kap.

Egy irányba húzó emberek

Feladatok, célok, stratégia, értékek - a szervezet mind a 7 szintjét kielemezzük és feloldjuk a bizonytalanságokat, amely garantáltan kevesebb belső szervezeti konfliktust és több nyugodt éjszakát eredményez.

Mérhető növekedés

Ígéretlufik helyett profitban, hatékonyságban és növekedésben mérhető eredmények, nemzetközi benchmark rendszerek és mérőszámok alapján.

Az AGORA Method© olyan, mint egy szervezeti GPS. A széleskörű és komplex szervezeti diagnózis, valamint szervezeti életciklus feltárása után lézerpontos megoldást ad az egyedi problémákra és nehézségekre, ezzel hozzájárulva a lehető legnagyobb fejlődéshez.

Pintér Tamás

Ügyvezető, senior szervezetfejlesztési tanácsadó – AGORA Intézet

  1. Lehetővé válik a szervezeti életciklus specifikus problémáinak orvoslása.
  2. Meghatározásra kerülnek és priorizálódnak a fejlesztendő területek.
  3. Erősödik a szervezeti lojalitás.
  4. A vezetői és dolgozói elégedettség objektív alapokat kap.
  5. Letisztul a dolgozók szervezeti jövőképe.
  6. Strukturáltabb szervezeti működés jön létre: a különböző szervezeti egységek egységesebb elvárás és normarendszer szerint fognak működni.
  7. Mindenki számára ismertté válnak a szervezeti értékek, melyek szervezeten belül és kifelé is menedzselhetőek lesznek.
  8. Javul a szervezet tagjainak kapcsolata és kommunikációja.
  9. A szervezeti kultúra 11 összetevőjéből – az adott szervezetben fejlesztendőket felismerve – közösen kidolgozott és elfogadott konkrét fejlesztési projektek és az ehhez tartozó stratégiai intézkedések jönnek létre, egészen munkakörre és feladatra lebontva.
  10. A szervezeten belül egységessé válik a célmeghatározás és feladatkiadás.
  11. A szervezet képessé válik a jelenlegi életciklusának megfelelő beavatkozásokra és ezután a következő szervezeti életciklusba lépésre.

  1. Megtanulja helyét és szerepét a szervezetben.
  2. Megérti a szervezet problémáit és a felmerülő tüneteket, valamint azok kezelését, és ezt egységesen tudja kommunikálni a szervezet dolgozói felé.
  3. Megismeri a szervezeti életciklus modellt.
  4. Képet kap a szervezeti kultúra összetevőiről, és ezekkel összhangban képes menedzselni, fejleszteni és tervezni.
  5. Alkalmassá válik professzionális módon célt és feladatokat meghatározni.
  6. Kialakul a szervezetével kapcsolatos jövőképe, ami által még elkötelezettebb lesz a vállalat és az ügyfelek iránt.
  7. Megtapasztalja a közös munkából adódó szinergiák, hozzáadott értékek jelentőségét.
  8. Megismerkedik a vállalati kultúra elemeinek rá vonatkozó hatásával és az egységes normarendszerhez való igazodás előnyeivel.
  9. Hatékonyabbá válik a kommunikáció és információáramlás a vállalati hierarchiában alatta illetve felette állók között.
  10. Megerősödik vezetői szerepében.

Tekintse meg egy konkrét példán keresztül az AGORA Method© módszerét

Megnézem

Szervezetfejlesztés 4 nap alatt az Ön igényei alapján, rugalmasan

A workshop előtt előzetes felmérés és egyeztetés

A fejlesztési program kialakításához egyeztetünk a megrendelői szükségletekről, amelyhez igazodva állítjuk össze a program tematikáját. Ezt követően – igény esetén – további egyeztetés során véglegesítjük a szervezetfejlesztési workshop tematikáját.

Első nap

A szervezet iránti elkötelezettség, tünetek és értékek megismerése

Elkötelezettség-mérés

  • A szervezet jelen állapotának felmérésére felkérjük a résztvevőket, hogy egy 10-es skálán jelöljék meg, mennyire ajánlanák a saját cégüket, mint munkáltatót a barátaik és ismerőseik számára.
  • Ezután javaslatokat gyűjtünk arra, mi kell ahhoz, hogy ez a szám növekedjen, azaz vajon mik a jelenlegi működés akadályai, gátjai.
  • A gyűjtés során felmerülő szervezeti problémákat áttekintjük és értékeljük, a felsővezetői szempontból a legégetőbbektől a legalacsonyabb szinten megjelenőkig.

Ennek a résznek a célja, hogy előjöjjenek a szervezeti tünetek, és megmutatkozzon a szervezet iránti elköteleződés jelenlegi mértéke. További célunk, hogy mindez őszinte légkörben történjen meg.

Szervezeti értékek

  • A szervezetek, akárcsak az emberek különböző életciklusokon mennek át. Az egyes fejlődési szakaszokban jellegzetes működésmóddal rendelkeznek, valamint ciklus specifikusan szokásos és rendhagyó problémákkal kell szembesülniük, amikre válaszolva továbbléphetnek a következő szervezeti életciklus felé. Tipizálható emberi-vállalati viselkedésformák jellemzik őket, ezek a viselkedésformák, jellegek pedig fejleszthetők.
  • Állandó cél: a fenntartható fejlődés biztosítása és a növekedési pályán maradás.
  • A program előkészíti a szervezeti egységek életciklusának detektálását, egyfajta tudásátadás történik a szervezeti életciklus modellről, a résztvevők megismerik a ciklusok jellemzőit és a hozzájuk kapcsolódó tipikus problémákat és lehetőségeket

Ebben a blokkban a szervezet meglévő értékeit megtöltjük tartalommal, foglalkozunk azzal, hogy ezek az értékek elmélyüljenek, a gyakorlatban is használhatóak legyenek. Ezek az értékek segítik a szabályzatban nem leírható döntések meghozatalát.

Szervezeti életciklus meghatározás

  • A szervezeti életciklusokat bemutató előadás alapján a résztvevők a részletesen megismert problémák, lehetőségek, kihívások, jellemzők felismerésével és tanácsadói támogatással pontosan meghatározzák, hogy a szervezet, illetve annak alegységei melyik szervezeti életszakaszban vannak jelenleg.
  • Ennek érdekében minden egyes külön szervezeti egységből érkezett vezetővel külön-külön bejelöltetjük a saját munkafüzetében, hogy az ő szervezeti egységük, maga a szervezet és az anyavállalat a fejlődési ív mely szakaszában tart jelenleg.
  • Ezen vélemények összevetéséből és összesítéséből megállapítható, hogy az egész szervezet ilyen szempontból mennyire egységesen működik és az első blokkban felsorolt problémák és tünetek mennyire feleltethetőek meg a felismert szervezeti életciklus szokásos, illetve rendkívüli problémáinak.

Második-harmadik nap

A szervezeti misszió és kultúra megismerése, és kiscsoportos workshop

Szervezeti misszió

A szervezeti misszió meghatározza, miért jött létre a szervezet. A vízió azt mutatja meg hová tart. Ha ez a kettő nincs egységben, akkor a dolgozók sem tudják magukévá tenni a szervezet küldetését és céljait. Holott ez a kulcsa a lojalitásnak.

A szervezeti kultúra 11 összetevője

A résztvevők kiscsoportokban, Open Space technikával áttekintik, feldolgozzák és értékelik a szervezeti kultúra alábbi 11 elemét, hogy milyen módon nyilvánulnak meg a mindennapokban.

  • Arculat (jelképek, vizuális megjelenés, szakzsargon, külsőségek, marketing elemek, épületek, telephelyek, gépjárművek).
  • A szervezet tagjainak kapcsolata és kommunikációja (minőség, mennyiség, tervezettség, kiszámíthatóság, hatékonyság).
  • Mindenki által elfogadott értékek / normák / tradíciók.
  • Ismert és elfogadott célok / stratégia / jövőkép.
  • Közös tapasztalati tudás / tudásbázis.
  • Az új munkatársak kiválasztásának elve, befogadása, integrációja.
  • A munkatársak képzése / fejlesztése.
  • Utánpótlás nevelése, vezetői kiválasztás.
  • Hatalmi / döntési jogkörök.
  • Státuszok / hierarchia.
  • Teljesítményértékelés, dicséret / szankció.

Minden egyes szervezeti kultúra elemnél létrejön egy átlagszám abból, ahogyan a csoporttagok a saját szempontrendszerük alapján osztályozták őket. A hét fölötti számok kifejezetten jónak számítanak, míg az 1-4 közöttiek már hátráltatják a napi működést. Itt a résztvevőktől konkrét fejlesztési javaslatokat kérünk, amelyekből várhatóan a legtöbb a legalacsonyabb átlagszámot adó területekhez tartozik, és csak néhány jut a magas átlagot mutató területekre.

Negyedik nap

SMART célmeghatározás, fejlesztendő területek priorizálása és konkrét projekt generálás

S.M.A.R.T. célmeghatározás

A S.M.A.R.T. technikával a tiszta és egyértelmű célmeghatározáshoz kapnak a résztvevők gyakorlati támogatást. Megismerik és gyakorolják a feladatkiadás és célmeghatározás öt kritériumát (specialitás, mérhetőség, attraktivitás, realitás, időbeli tervezhetőség).

Fejlesztendő területek priorizálása

  • Az értékelési átlagok alapján a résztvevők fontossági súlyozással, közös munka keretében és tanácsadói segédlettel felállítják a fejlesztendő területek sorrendiségét és projektgazdákat rendelnek hozzájuk, akik felelősek az adott szegmensért.
  • Ezáltal megnő a projektek megvalósulásának a hatékonysága és megtörténik a bevonódás és a projektek iránti elköteleződés.

Konkrét fejlesztési projektek generálása

  • Az aznapi első blokkban megismert S.M.A.R.T. célkijelölés segítségével meghatározzák a konkrét projektcélt és határidőt, felelőst és erőforrást rendelnek hozzá.
  • Mivel a felsővezetők a résztvevők, ott helyben felelős döntést hoznak a megszületett projektek elindítására.

A képzés során megszerezhető kompetenciák:

Szervezeti életciklusok megismerése, megértése

Szervezeti kultúrából adódó feszültségek kezelése

Szervezeti értékek funkcióinak megismerése, azok hiteles képviselete

Misszió és vízió funkcióinak megismerése és megértése

Stratégiai gondolkodás és célelérési hatékonyság növelése

4 évnyi szervezeti fejlődés 4 nap alatt

Jelentkezzen díjmentes konzultációnkra, és ismerje meg az Agora Method© egyedi fejlesztési programját cégére szabva.

Pintér Tamás

Ügyvezető, senior tréner-tanácsadó

[email protected]
+36 20 970 14 85