A munkabér védelme és a bérből levonás korlátai
Szerző: dr. Nyerges Éva 2024.07.30.
A bért alapvetően a munkáért kapott ellentételezésként foghatjuk fel. Leegyszerűsítve természetesen valóban nem más, mint a munka ellenértéke, ám a munkabér egyúttal – a munkavállalók többsége számára – egyet jelent a megélhetés biztosításával. A bérnek tehát – a méltányolható megélhetést biztosító elvek alapján – szociális funkciója is van.
A szociális funkcióval összefüggő érdekeket számos garanciális jellegű intézkedés és szabály rögzíti, ide sorolható a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér és garantált bérminimum) meghatározása, valamint a munkabér védelmére vonatkozó törvényes rendelkezések. A munkabér védelmének szabályai főként a Munka Törvénykönyvén alapulnak. Emellett azonban egyéb jogszabályokban is helyt kapnak olyan rendelkezések, melyek közvetlenül vagy közvetve azt garantálják, hogy a munkavállaló hozzájusson a munkavégzéséért járó ellentételezéshez. Ez utóbbira, vagyis az Mt. hatókörén kívül eső jogalkotásra példa a Bérgarancia Alap szabályozása, melyet a jogalkotó törvényi szinten, de külön jogforrásban szabályoz.
A munkabér védelmének jogszabályi keretei
A munkabér védelmére vonatkozó, Munka Törvénykönyvében rendelkezések azt hivatottak biztosítani, hogy a munkavállaló ténylegesen megkapja a munkabérét, vagyis a minimális szintű megélhetése ne kerüljön veszélybe.
A munkabér védelmét szolgálják a törvényben meghatározott garanciák: forintban történő kifizetés elve, a legalább havonta történő bérfizetés kötelezettsége, vagy a bérfizetés helyére vonatkozó rendelkezések. További, a gyakorlatban igen releváns szabályok vonatkoznak a munkabérből való levonás alkalmazására, amely meglehetős pontossággal és szigorral határolja körül azokat az eseteket, melyekben a munkáltató jogszerűen eszközölhet levonást a munkavállaló béréből. Ennek indoka nyilvánvalóan az, hogy a munkavállaló ne kerülhessen olyan helyzetbe, amelyben napi megélhetésének költségeit sem tudja fedezni. A jogalap nélkül kifizetett munkabér visszakövetelésének szabályai és a munkabérről való (általános) lemondás tilalma szintén e célok biztosítására hivatottak. Megemlítendők még e vonatkozásban a beszámíts tilalmára vonatkozó rendelkezések, valamint a Bérgarancia Alap működése, amely a fizetésképtelen (felszámolás alatt álló) munkáltatóval szemben fennálló bérkövetelések – részbeni – kifizetését hivatott biztosítani. Ennek létrehozásáról és működéséről külön törvény rendelkezik. Az alap a fizetésképtelenné vált munkáltatók munkavállalóinak – limitált – anyagi biztonságát szolgálja, létrehozása és szükségessége önmagában is alátámasztja a munkabér szociális funkcióját.
Törvény és kormányrendelet rendelkezik a legkisebb kötelező munkabér biztosításáról, valamint e célt szolgálják a munkabér védelmére vonatkozó törvényes rendelkezések, mint a forintban történő fizetés elve (amelynek indokoltsága némi vitát mégis megenged), a havonta történő bérfizetés kötelezettsége, vagy a bérfizetés helyének meghatározása.
További, a gyakorlatban igen fontos szabályok vonatkoznak a munkabérből való levonás alkalmazására, amely meglehetős pontossággal és szigorral határolja körül azokat az eseteket, melyekben a munkáltató jogszerűen eszközölhet levonást a munkavállaló béréből. Ennek indoka nyilvánvalóan az, hogy a munkavállaló napi megélhetésének fedezete ne kerüljön veszélybe.
Jóllehet, a munkabérből való levonás – tévesen – szinte általánosan alkalmazott eszközévé vált az igényérvényesítésnek, a gyakorlatban mégis számos kérdés merül fel a rendelkezések értelmezésével, illetve alkalmazásával kapcsolatban. A hozzájáruló nyilatkozattal szemben támasztható követelmények, valamint a levonás jogcímének legitimitása ugyanis joggal vethet fel kérdéseket a gyakorlatban. A magyar munkajog a munkabér védelme körében kötött feltételrendszer alkalmazásával szabályozza a munkabérből való levonást. A Munka Törvénykönyve erre tekintettel zárt felsorolásban rögzíti, hogy a munkáltató milyen esetekben és milyen garanciális szabályok betartása mellett rendelkezhet a munkavállaló munkabére felett. A munkabérből való levonásnak a törvény alapján kizárólag négy esetben lehet helye.
A munkabérből való levonás jogcímei
Levonás terheli a munkabér meghatározott részét jogszabály vagy jogerős határozat kötelezése esetén. Egyéb esetben pedig akkor lehetséges, ha az a munkavállalónak nyújtott munkabérelőleg visszakövetelése miatt válik szükségessé, vagy ahhoz a munkavállaló előzetesen, kifejezett nyilatkozatával hozzájárul.
A közteherviselés kötelezettségéből eredően az állam jogosult az adók, járulékok, egyéb terhek levonására. A törvényi felhatalmazás ebben az esetben legitimálja az állami bevételek begyűjtését, az allokációhoz ugyanis nyilvánvaló közérdek fűződik. Végrehajtható határozat kötelezése esetén, vagyis jogerős hatósági vagy bírósági döntés alapján szintén sor kerülhet levonásra, ekkor a közhatalom birtokában eljáró bíróság vagy hatósági szerv döntése az, amely legális alapot teremt arra, hogy a követelés a munkabérből legyen teljesíthető.
A munkáltató oldalán teremt jogosultságot a levonásnak az a jogcíme, amikor a munkavállalónak korábban juttatott munkabér-előleg „visszavonására” kerül sor. Ebben az esetben ugyanis az előre felvett munkabér utólagos visszatérítéséről van szó, amely összeg nyilvánvalóan a munkáltatót illeti. Az előleg visszafizetése esetében tehát maga a törvény hatalmazza fel a munkáltatót, hogy az előlegnyújtásból eredő követelést közvetlenül vonja le a bérből, a munkavállaló beleegyezésének kikérése nélkül. Ez voltaképpen nem jár ténylegesen (számszerűen) a munkabér csökkentésével, ez esetben az előleg összegét a munkáltató egy korábbi időpontban már megfizette. Ilyen helyzetben a munkabér esedékességéhez képest korábban jutott béréhez a munkavállaló, s csupán ennek „visszaállítására” kerül sor.
A végrehajtható határozat alapján teljesítendő levonás egyik jellemző példa, amikor a munkavállaló nem fizeti meg a tartásdíjat, és a bíróság ez ügyben határozatot hoz. Ez a gyakorlatban úgy történik, hogy a végrehajtó felhívással él a munkáltató felé, hogy a munkavállaló munkabéréből a meghatározott összeget vonja le, és fizesse meg a letiltásban meghatározott jogosult részére. Lényeges, hogy az a munkáltató felé kötelezettséget jelent, ha ugyanis nem tesz eleget a levonási kötelezettségének, a munkavállaló tartozásáért felelni köteles. Ilyen esetben tehát közvetlenül a munkáltatótól is követelhető a tartozás megfizetése.
A munkabérből való levonás negyedik, eddig nem említett jogcíme a munkavállaló hozzájárulása. A gyakorlatban ennek többféle indoka is lehet, ilyen eset lehet például egy – munkavállaló által elismert – károkozás. Lényeges, hogy a hozzájárulás kizárólag önkéntesen adható, előzetesen és írásban. Jóllehet, az írásbeliséget a jogszabály nem írja elő kötelezően, ám nehezen elképzelhető a gyakorlatban, hogy szóbeli hozzájárulás alapján történjen levonás. Álláspontom szerint teljesen jogszerű csak abban az esetben lehet a hozzájárulás, ha a munkavállaló nyilatkozata az összegszerűségre és az esedékességre is egyértelműen kiterjed, hiszen kizárólag ebben az esetben kerül olyan helyzetbe, hogy – az esetleges levonásokra is tekintettel – előzetesen számolni tudjon az adott hónapban várható összeggel. Ez abból is következik, hogy általános jelleggel a törvény alapján tilos a munkabérről való – egyoldalú nyilatkozat útján történő – lemondás (vagyis megállapodás alapján nincs törvényes akadálya).
Lényeges, hogy a jogszabály rendelkezése alapján történő levonás során – vagyis az adók és egyéb közterhek esetében – a törvény korlátot nem állít, vagyis nem nevesít olyan limitet, amelyen túl ne lennének érvényesíthetők az államot megillető levonások. Ugyancsak nem találunk korlátozó szabályt a negyedikként megnevezett jogcímnél sem, vagyis amikor a munkáltató az előlegnyújtásból eredő követelését vonja le a munkavállaló munkabéréből. Ebben az esetben ugyanis voltaképpen nem történik más, mint hogy a munkavállaló az őt jogosan megillető munkabért egy korábbi időpontban kapja „kézhez”, vagyis mindössze a teljesítés időpontjában történik változás. Ekkor tehát már előre rendelkezett – a később esedékessé váló – munkabérével, így számszerű változás az anyagi viszonyaiban nem történik. Ez az oka annak, hogy ebben az esetben akár korlátlanul is levonható a korábban nyújtott bérelőleg.
A két másik jogcím esetében azonban – garanciális célból – már korlátozó szabályt fogalmaz meg a törvény. A levonás érvényesítésének gátját szabja ugyanis a levonásmentes munkabérrész, aminek még akkor is a munkavállaló rendkezésére kell állnia, ha ezen okok valamelyike miatt levonás terheli a bérét. A végrehajtható határozat alapján teljesítendő levonás nem eredményezheti azt, hogy a levonásmentes munkabérrész – mint minimális juttatás – összege sérüljön. Szintén nem terjedhet túl a levonás ezen a minimális összegen abban az esetben sem, ha a munkavállaló előzetesen hozzájárult, hogy a munkaéréből a munkáltató pénzt vonjon le.
Záró gondolatok
A munkaviszony természetéből adódóan a díjazás legfontosabb rendeltetése a munkavállaló megélhetésének biztosítása, ezért a törvény nyilvánvalóan védi a munkavállalókat. Ugyanakkor léteznek olyan jogcímek, amelyek jogszerűen terhelhetik a munkabért, a közterhek vagy jogerős igények mellett a munkáltatónak is lehetnek jogos követelései. Ezen érdekek között teremt egyensúlyt a jogalkotó a munkabér védelmére hivatott rendelkezésekkel.
A cikket dr. Nyerges Éva (Kamarai jogtanácsos – Magyar Telekom Nyrt., Egyetemi tanársegéd – Széchenyi István Egyetem Munkajogi és Szociális Jogi Tanszék) oktatónk írta. Legközelebb Munkajog HR-eseknek képzésünkön találkozhat vele.
