Z generáció a munkahelyen: mi fontos valójában számukra és hogyan működnek?
Szerző: AGORA Intézet 2024.01.16.
A HR Portál és az AGORA Intézet Ember és szervezet című közös podcast-sorozatában Soós Andrea vendégei Bereczki Enikő generációkutató, a Rejtélyes Z generáció című könyv szerzője és Somogyi András, a Bosch csoport humán erőforrásért felelős alelnöke Magyarországon és az Adria régióban osztja meg tudását és tapasztalatait a témában.
Z generáció a munkahelyen: vajon másként gondolkoznak a munka világáról a zések, mint az idősebbek? Vagy velük ellentétben ők ki mernek állni magukért? Tény, hogy komoly verseny folyik a munkaerőpiacra belépő legifjabb generációért, és az is igaz, hogy hamarosan a munkavállalók negyede közülük kerül ki.
Ami a szívén az a száján, fontos számára a szabadság, de a szakmai sikerek is, magas elvárásai vannak, pedig még semmit sem tett le az asztalra… Csupán néhány megállapítás azok közül, amelyek a Z generáció tagjaival kapcsolatban sokszor felmerülnek. Az 1996 és 2009 között születetteket IT generációnak is nevezik, hiszen ők már a digitális világba érkeztek. De mire vágynak és hogy dolgoznak valójában, melyek a leggyakoribb tévhitek a munkaerőpiacon betöltött szerepükről, mi számít valódi értéknek számukra és miért elengedhetetlen, hogy jól értsük a jövő generációját? Többek között ezekről is beszélgetnek vendégeink mostani adásunkban. A beszélgetést a lejátszás gombra kattintva hallgathatja meg.
Borítékcímzés és más kihívások
A podcast elején rögtön felmerül a kérdés; melyek a Z generációsok leginkább meghatározó tulajdonságai? Somogyi András kiemeli a bátorságukat és őszinteségüket, hozzátéve, hogy egyben erős kritikai érzékkel is rendelkeznek, ám ezt hatalmas értéknek tartja. Hiszen azzal, hogy őszintén felvállalják véleményüket, abszolút transzparenssé teszik a szervezeti kommunikációt.
Bereczki Enikő hozzáfűzi, hogy a zések bármikor készek beismerni hibáikat, ráadásul nekik köszönhetően indult el egy nagymértékű, egészséges változás is a közösségi oldalakon. Hiszen az ő posztjaikban, megosztásaikban egyre inkább megjelennek a valós, önazonos tartalmak.
A beszélgetés résztvevői személyes megéléseket is hoznak a zésekkel kapcsolatban. Somogyi Andrásnak például az okozott egy ízben meglepetést, hogy fiatal kollégája számára egyáltalán nem egyértelmű, hogyan kell egy borítékot megcímezni. Bereczki Enikő erre reagálva elmondja, hogy már az e-mailezés is nehezen megy sokszor, hiszen a huszonévesek komfortos működése jellemzően a chat-en történő kommunikáció.
Hogyan lehet megnyerni a Z generáció munkavállalóit?
A Bosch csoportnál a dolgozók ötöde a Z generáció képviselői közül kerül ki, ezen felül évente 1000 gyakornokkal dolgoznak – tudjuk meg Somogyi Andrástól, aki elárulja azt is, folyamatosan jelen vannak az egyetemeken, közösségi oldalakon, hogy megnyerjék a fiatalokat. A weboldalukon például 1 perc alatt leadható a jelentkezés egy-egy álláslehetőségre. Próbálnak minél attraktívabbak lenni, aminek hátterében, ahogy ő mondja, nincs ipari titok, annál inkább tudatos tervezés.
Somogyi András a legfontosabbnak azt tartja, hogy a kollégák értelmesnek lássák működésüket, kapcsolódni tudjanak a vállalati kultúrához, hogy olyan értékeket képviseljen a szervezet, amivel azonosulni tudnak a fiatalok. A szakmai élmény szintén fontos, sokat nyom például a latban, hogy náluk a jövőt meghatározó megatrendeken dolgozhatnak a fejlesztők.
Jópofaság helyett emberség
Bereczki Enikő kifejti, hogy a hagyományos családmodell eltűnésével a pályakezdőknek nincs gyakorlatuk az idősekkel való kommunikációban. Ugyanakkor kutatásai azt mutatják, hogy szeretnék jobban megismerni korosabb kollégáikat, igénylik a velük töltött időt, beszélgetést.
Az adásban az is szóba kerül, miképp változott meg a vezetői szerep a Z generáció igényeinek tükrében. Bereczki Enikő szerint a fiatalokkal való párbeszédben nem a haverkodás és a lazaság a kulcs, hanem az emberség – ezért egyre inkább felértékelődnek a vezetői és emberi kvalitások. Úgy tartja, a korábbi generációk tagjai is hasonló vezetőket szerettek volna, mint a mai fiatalok, csakhogy ők nem merték kifejezni igényeiket. Ez igaz az önérvényesítés más területeire is – teszi hozzá a generációkutató.
Légy önmagad – de hogyan?
Bereczki Enikő rámutat arra is, hogy az első munkahely élménye igen meghatározó, miközben a Z generációs munkavállalókat meg kell tanítani dolgozni, működni a munka világában. Hiszen az, hogy „önmagad lehetsz”, nem jelenti azt, hogy „behozhatsz a meetingre egy óriás hamburgert és ott elfogyaszthatod”. Ezeket mind tanítani és tanulni kell.
A kölcsönös tanulási, megismerési folyamat mellett fontos kérdés, hogy milyen okokra vezethető vissza a Z generációs sajátosságok között az oly gyakran emlegetett lojalitáscsökkenés. Somogyi András szerint amikor a világ bármely részén állást találhatnak a fiatalok, teljesen érthető, hogy nehéz az elköteleződés. Fontos mutatószám ugyanakkor, hogy azok közül a gyakornokok közül, akik elmennek máshová szerencsét próbálni, mennyien térnek vissza a céghez.
Z generáció: biztonságkeresés és jövőkép
A Z generáció tagjai később nőnek fel, sokáig élnek „mama hotelben”, bizonytalanok és nincsenek jó mentális állapotban. Mindent azonnal megosztanak és értékelnek, nem azért élnek, hogy dolgozhassanak, hanem fordítva, miközben rendkívül motiválóak számukra a szakmai sikerek. Ezeket mind és persze az egyéni különbségeket is figyelembe kell venni a munkahelyi együttműködés során. 2022 őszén, az Ember és szervezet podcast sorozat első adásában beszéltünk már a generációk együttéléséről. A mostani epizódban még több kérdés felmerül, például, mi változott azóta? Igaz-e, hogy a kiszámítható és stabil munkahely egyre fontosabb érték a huszonévesek számára is? No és hogy alakul a generációs együttélés 10 év múlva a szakértőink szerint?
Podcastunkat Bereczki Enikővel és Somogyi Andrással a lejátszás gombra kattintva hallgathatja meg.
